La cultura en la empresa o el “Aquí siempre se ha hecho así”

Por Javier Sotomayor
Director de Operaciones en OpenSistemas

“Culture Eats Strategy For Breakfast” – Peter Drucker

Uno de los activos más importantes de cualquier empresa es su cultura empresarial. La cultura empresarial define cómo es la empresa, plasmando su personalidad y, aunque parte de la misma, pueda estar fijada por escrito en procedimientos internos o en valores corporativos. Lo cierto es que la cultura está más en el espíritu de la organización que en su papel.

Cuando la cultura empresarial está planificada y establecida de forma coherente, puede marcar una gran diferencia sobre la competencia en cualquier empresa de cualquier sector. Y es que la cultura empresarial tiene un peso específico enorme en la actividad diaria de una compañía. Y cuando esa cultura no está controlada, uno puede encontrarse con que intenta modificar el rumbo de la empresa y que la cultura se lo impide. En esos casos es imprescindible la gestión del cambio, entendiéndose este como cambio cultural durante el desarrollo de cualquier proyecto que afecte sustancialmente a cómo se hacen las cosas.

Como consultor en tecnologías de la información he estado sumergido en culturas de muy distinta índole, tanto en las empresas en las que he trabajado como en los clientes a los que he dado servicio. Desde grandes corporaciones internacionales hasta empresas de ámbito nacional y otras de ámbito local, todas tenían su forma de hacer las cosas y que formaba parte de su cultura empresarial. En muchas de ellas he presenciado cambios estratégicos a nivel global, a veces como mero observador, otras como generador de esos cambios, y siempre he oído el rechinar de dientes. Sin excepción. Somos animales de costumbre, nos cuesta cambiar y cuando nos tocan las cosas que “siempre se han hecho así” nos sentimos atacados personalmente.

Normalmente los cambios estratégicos que se realizan en las empresas son cambios a mejor. Desde el punto de vista de la empresa, por supuesto. Pero a veces esos cambios que permiten el avance de la compañía, con los socios o sus delegados al timón, pueden no ser entendidos por las personas que trabajan en la misma. Y si no se gestiona ni explica bien ese cambio, si no existe la transparencia, lo que se consigue es desconfianza, recelo y unos recursos humanos que actúan en contra del objetivo empresarial. En base a mi experiencia, estoy convencido de que cuando se tiene en cuenta al empleado en esta transformación, cuando se consigue comunicar –proceso clave– el por qué del cambio y cómo afectará eso a su posición concreta, el éxito está asegurado.

Cuando hablo de cultura corporativa siempre me vienen a la mente dos ejemplos: el primero es el del famoso “Somos azules” de Telefónica, movimiento impulsado por un grupo de empleados de la propia empresa, orgullosos de pertenecer a la misa y que tomaron como grito de guerra el color corporativo. Y el segundo, el de Disney, que conocí porque mi hermana trabajó allí durante unos años y donde la cultura de la atención al cliente funciona como un reloj suizo en todo el grupo humano que conforma la empresa.

De todos los aspectos que conforman la cultura corporativa, bajo mi punto de vista los más importantes son los siguientes:

·    Comunicación de los valores de la empresa. Tener una lista de valores clave y que todos y cada uno de los empleados de la empresa los conozca y los interiorice, es la base para la construcción de la cultura empresarial. Este es un arma potentísima que tiene cualquier empresa a su alcance.

·    Promover el “nosotros”. Somos un equipo, desde el CEO hasta el becario. Remamos en un barco y tenemos que hacerlo en la misma dirección. Dirección que da el CEO y que todos tienen que entender y defender.

·    Energía positiva. Como en el “A por ellos” del fútbol hay que trasmitir que podemos sacar cualquier cosa adelante, que juntos podemos y que aunque haya malos momentos el barco saldrá a flote. Aquí es importante compartir los éxitos y que todo el mundo sea partícipe. También han de ser recompensados de alguna manera.

·    Cumplir las promesas. Un compromiso incumplido correrá como un reguero de pólvora a través de ‘radio pasillo’. Se generará desconfianza y frenará cualquier intento de comunicación y transparencia desde la dirección. Si ha habido un motivo justificado para el incumplimiento se debe comunicar.

Y por si alguien está interesado en conocer el movimiento “Somos Azules” o el caso Disney, aquí dejo un par de enlaces sobre el tema:

Somos Azules

Disney como cultura organizacional orientada al cliente